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Surveillance par caméra

L’employeur exerce une autorité sur les travailleurs. Il peut donc contrôler les prestations de ces derniers dans le cadre de leur vie professionnelle et non de leur vie privée. Pour éviter les conflits et interprétations entre le droit du travailleur au respect de sa vie privée et le droit de l’employeur de contrôler les prestations du personnel dans le cadre du contrat de travail par l'intermédiaire d'une caméra, des accords ont été conclus entre les interlocuteurs sociaux. La CCT (convention collective de travail) n° 68 (16 juin 1998) est "relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l'égard de la surveillance par caméras sur le lieu de travail".

Cette CCT n'autorise la surveillance temporaire et permanente par caméra qu’à des conditions strictes. Celles-ci doivent être soumises au contrôle syndical préalable et, de préférence, être fixées dans le règlement de travail. L’utilisation des images doit se limiter à la finalité pour laquelle elles ont été prévues. Elles ne peuvent en aucune façon compromettre le respect de la vie privée des travailleurs.

La convention confirme l’interdiction d’une surveillance permanente par caméras dans l’entreprise, sauf dans certains cas (liste limitative) et moyennant une information et une consultation préalables s’il peut y avoir des implications sur la vie privée des travailleurs. Le placement de caméras temporaires fait également l’objet d’un encadrement.

Les principes de finalité et de proportionnalité sont les principes de base. Ces deux principes doivent être respectés à la fois lors de l’installation de caméras de surveillance et pendant toute la période de la surveillance par caméra.

Avant la mise en oeuvre de la surveillance par caméra, l’employeur doit informer et consulter les représentants des travailleurs sur l’introduction et la modification de la surveillance par caméras (finalités, contenu, utilisation). Les travailleurs concernés doivent être informés au préalable des motifs, de la période concernée, des techniques utilisées, des données collectées. Les travailleurs et représentants des travailleurs doivent être informés sur tous les systèmes et applications de la surveillance par caméras et de leurs droits en la matière. Les finalités de la surveillance par caméras doivent être légales et clairement décrites.

La surveillance par caméras ne peut être utilisée que d’une manière compatible avec les finalités. L’employeur doit veiller à ce que les finalités visées impliquent une ingérence minimum dans la vie privée du travailleur. L’employeur doit régulièrement évaluer et revoir les méthodes de surveillance utilisées en fonction des évolutions technologiques afin de réduire au maximum l’impact sur la vie privée.

Les données collectées doivent être traitées de bonne foi. Elles doivent être légales et ne peuvent entraîner de discrimination illégale. Les images ne peuvent pas être utilisées à des finalités autres que celles pour lesquelles la surveillance par caméra a été installée. Si c’est le cas, l’usage de ces images devra être compatible avec la finalité initiale et l’employeur devra prendre toutes les mesures pour éviter toutes les erreurs d’interprétation.

Les travailleurs ont le droit de se faire assister par leur délégué syndical en ce qui concerne leur droit de consulter les images.

La surveillance temporaire par caméra est autorisée dans 2 cas. Le contrôle des prestations des travailleurs n’est autorisé qu’à condition que la surveillance soit temporaire, que le règlement de travail prévoie la surveillance par caméras et ses modalités et que les décisions et avis ne soient pas uniquement basés sur des données qui sont obtenues par surveillance par caméras.

Les travailleurs et leurs représentants doivent recevoir des informations préalables sur les finalités, le contenu et l’utilisation de la surveillance par caméras et une consultation préalable doit être organisée.

Le contrôle du processus de production peut porter tant sur les machines que sur les travailleurs et est autorisé si les données ne sont utilisées que pour cette finalité. Ces données ne peuvent donc pas être utilisées pour suivre le comportement des travailleurs. De plus, les modalités doivent être clairement décrites (nombre de caméras, leur emplacement,...) et la surveillance par caméras ne peut entraîner une ingérence dans la vie privée du travailleur.

Les travailleurs et leurs représentants doivent recevoir des informations préalables et il doit y avoir une concertation préalable s’il peut y avoir des répercussions sur la vie privée des travailleurs.

La surveillance permanente par caméras n’est autorisée que pour assurer la sécurité des travailleurs et la protection des biens de l’entreprise. Les travailleurs et leurs représentants doivent recevoir des informations préalables sur la finalité, le contenu et l’utilisation de la surveillance par caméras. La consultation préalable est obligatoire si la surveillance permanente peut avoir des implications sur la vie privée des travailleurs.

La surveillance secrète par caméra est seulement autorisée que sur la base d'indications sérieuses dans le sens de faits susceptibles d'être sanctionnés par le droit pénal ou d’infractions graves et si cette surveillance est conforme à la législation nationale. Il faut dès lors tenir compte du Code pénal et du Code d’instruction criminelle. Ceci signifierait que seul le Ministère public peut (co-)organiser cette surveillance par caméra.

Source :

Ce document est soumis à la Licence De Libre Diffusion Des Documents -- Philippe Allard

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Dernière modification le vendredi 14 novembre 2003 15:21:24

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